Как упустить талантливого специалиста: 7 основных ошибок

Скорее всего, вам не раз приходилось слышать жалобы работодателей на то, что стало крайне трудно заполнять вакансии по причине нехватки талантливых специалистов на рынке труда. К сожалению, большинство из них не осознает и не понимает тот факт, что их привычные, десятилетиями используемые процессы рекрутинга и методы управления отталкивают высокопрофессиональных работников от их компании. 

Давайте вспомним о Стиве Джобсе. Джобс был талантливым человеком, у которого не было даже степени бакалавра. Зато у него был интеллект, креативность и стремление к инновациям для создания новых технологий. Однако Нолан Бушнелл, основатель компании Atari, рискнул и нанял 19-летнего перспективного парня, и он не ошибся. В результате Джобс навсегда вошёл в историю. 

Эта история в очередной раз демонстрирует то, что работодателям давно пора прекратить зацикливаться на деталях: образование, диплом, опыт работы кандидата. Вместо этого им следует сосредоточиться на том, есть ли у кандидата склонность к освоению новых знаний, творчеству и новаторству. 

Что же вы делаете не так, раз талантливые специалисты не попадают в ваши сети? Попробуйте проанализировать семь возможных ошибок, которые отпугивают таланты и заставляют их обходить вашу компанию стороной. 

1. На вашем корпоративном сайте нет страницы, посвященной карьерным возможностям 

Прежде чем отправить резюме, соискатели обычно хотят знать максимум о вашей компании помимо общей информации. Действительно выдающиеся профессионалы вряд ли обратят на вас внимание, если на вашем корпоративном вебсайте отсутствует страница с вакансиями и предлагаемыми карьерными возможностями. 

2. Требование заполнения длинной, зачастую перегруженной вопросами анкеты-заявки 

Зачем заставлять талантливого специалиста проходить через сложный процесс оформления заявки для рассмотрения его кандидатуры? Когда соискатели сталкиваются с заполнением длиннющей анкеты, состоящей из десятков вопросов, то, скорее всего, большая их часть сочтёт такие действия пустой и неоправданной тратой времени. 

3. Игнорирование молодых специалистов или кандидатов, чьё образование не отвечает вашим требованиям 

Работодатели, требующие от соискателей блестящего образования и красных дипломов, рискуют безвозвратно упустить настоящие «бриллианты». Обращайте внимание на их достижения и навыки, а не на оценки, полученные в университете. К сожалению, многие молодые специалисты не имеют возможность блеснуть своими талантами, потому что работодатели просто не дают им ни единого шанса. Избавьтесь от предубеждённости по отношению к новичкам. Вместо того чтобы отложить в сторону резюме соискателей с минимальным опытом работы, рискните дать им этот шанс. Работодатели, которые требуют, чтобы кандидаты имели опыт работы в определенной отрасли, могут упустить специалистов с действительно мощными навыками и знаниями. Например, медицинская клиника, ищущая маркетолога, может потребовать от кандидата внушительного опыта работы в здравоохранении. Однако такое требование оттолкнет настоящего гения маркетинга без такого опыта работы, вероятнее всего он даже не отправит своё резюме. 

4. Игнорирование запросов и заявок соискателей 

Одна из самых грубых ошибок работодателя, которая оттолкнёт талантливых кандидатов, заключается в игнорировании соискателей. Иными словами, когда вы даже не удосуживаетесь отвечать на их заявки и запросы, что немало вредит имиджу работодателя и формирует негативное к нему отношение. 

5. Игнорирование недавно нанятых новичков 

Недавно нанятые работники сразу же должны чувствовать себя частью корпоративной культуры и миссии компании. Если работодатели не уделяют внимания адаптации новых сотрудников и их обучению, то такие сотрудники вряд ли надолго у них задержатся. Кстати, большинство ведущих мировых компаний начинают процесс адаптации сотрудника к новому месту ещё до первого дня их выхода на работу. 

6. Отсутствие условий для творческой работы или адекватных и обоснованных рабочих заданий 

Работодатели, которые не дают сотрудникам свободу творчества, взаимодействия и разработки инноваций, могут даже не надеяться на рекрутинг талантов. Почти половина сотрудников говорят о том, что они ушли был со своего текущего места работы ради должности без ограничений в творческих начинаниях и самовыражении. Более того, отношения работник-работодатель должны взаимно усиливать друг друга. Конечная цель компании заключается в получении прибыли, однако этого невозможно достичь без довольных сотрудников, у которых есть возможность самореализации. А ещё нельзя забывать о том, что более трети современной рабочей силы составляют «миллениалы» (поколение Y), больше всего ценящие в своей работе креативность, инновации, а также адекватность и значимость рабочих задач. 

7. Отсутствие возможности для карьерного роста 

У «миллениалов» или представителей поколения Y, родившихся в 1980-е годы, к 26 годам обычно за плечами не менее шести мест работы. Работодатели должны предоставить миллениалам больше шансов для роста внутри компании. Постоянное повышение по службе, увеличение зарплаты и возможности для обучения – это самые действенные меры для удержания представителей поколения Y в компании.